#91-：100日後に最高の上司になる【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】

アジャイルHRの公式Xアカウントで２０２６年２月９日から発信している、１００日後に最高の上司になる！【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】の投稿を順次、本ページにアーカイブしていきます！

部下のエンゲージメントには、上長の存在が大きく影響します。「部下の本音が見えない」「チームの士気が上がらない……」 「待ちの姿勢で自律性に欠ける・・」正解のないマネジメントの現場で、一人で悩みを抱えていませんか？

今、組織に求められているのは、管理や統制ではなく、一人ひとりの「エンゲージメント」を高めていき、自律的に動ける人材を育成していくことです。部下の主体性を引き出し、上長自らも部下と共に成長するために、「心のノート」に部下とチームを動かす魔法の言葉を書き留めておきましょう。

これらの魔法の言葉は、アジャイルHR代表の松丘啓司（著者名）の著書『エンゲージメントを高める会社』のエッセンスを凝縮したものです。

【91/100】外の視点を取り入れる：副業や社外活動で得た刺激が、本業に新しい価値をもたらす

社員の副業や社外活動に対して、「本業が疎かになる」と不安に感じる組織は少なくないが、外の世界で揉まれ、多様な価値観や新しいスキルに触れることは、本業をより広い視点で見つめ直す最高の機会になる。

上司の役割は、部下が社外で得た気付きや学びを尊重し、それらを活用して、さらに成長するには、どのような支援ができるかを考えること。 外での学びを歓迎する。得た知識や経験を共有することを奨励する。新しい活躍の場を提供する。

上司自らが積極的に外で活動し、そこで得た刺激をチームに吹き込むことが、結果として本業に新しい価値をもらたすことになります。

【92/100】変化への不安を和らげる：変化へ不安を受け入れ、一歩前に進むサポートをする

組織で何か大きな変化があったり、新しい仕組みを導入するとき、現場から反発が起きたり、動きが止まることはよくある。 慣れ親しんだやり方を変えることに不安やストレスを感じるのは、誰もが持つ自然な本能。

上司の役割は、変化を強制するのではなく、部下が抱く不安を一度しっかりと受け止め、安心感を与えながら伴走すること。 なぜ変化が必要なのかその背景を理由を説明する。不安に感じていることに耳を傾け受け入れる。進めるようにどのような支援が必要かと一緒に考える。

上司が「変化」に対して前向きな姿勢と、不安のない道筋を作ることで、部下は安心して新しい一歩を踏み出せるようになります。

【93/100】1on1は「心の定期点検」：大きな問題になる前の、小さな変化をすくい上げる

突然部下から「退職したい」と切り出されたときには、すでに心が決まっていて何もできなかった・・・という経験をした上司は少なくない。 人が離職を決意したり、仕事が原因で体調を崩すのは、それまでの小さなモヤモヤや、少しのズレが積み重なった結果。

上司の役割は、課題が起きてから解決を試みるのではなく、定期的な1on1等の対話の場を通じて、部下の「いつもと違う小さな変化」にいち早く気づいてあげること。 日常的に目配りをする。周囲の目を気にせず話せる場を設ける。体調や気持ちの変化を尋ねる時間を作る。

定期的な対話の時間は「心の定期点検」の時間。普段から気軽にガス抜きができる関係性を作っておくことで、大きな問題になる前に、部下自ら相談をしてくれます。

【94/100】キャリアを「長い目」で見る：思い通りにいかない時期も、将来の糧に変えていく

希望する部署や仕事に携われなかった時に、「自分のキャリアは先がない」と焦りや無力感を抱くことがある。 人生100年時代においては、一時的な足踏みや思い通りにいかない時期も、捉え方次第で、将来の選択肢を広げる大切なプロセスに変わる。

上司の役割は、目の前の状況だけで可能性をジャッジせず、今いる場所を将来の糧にできるよう、部下の視点をより未来へと広げてあげること。 焦らず長期的な視点で考える重要性を伝える。今の環境で、目指す姿に向けて学べることは何かを一緒に模索する。継続的に活躍できるチャンスを探していくことを約束する。

上司が自分のために、少し先の未来まで一緒に考えてくれていると伝わることで、部下は「今いる場所でできること」に前向きに取り組めるようになります。

【95/100】自分を「多角的」に知る：上司だけでなく、周囲の視点も取り入れて成長する

多くの組織では、評価を上司が行うことが多いが、自身の成長のためには、周囲からの多角的な視点で行われる360度フィードバックが効果的。

上司の役割は、部下に対する周囲からのアドバイスやフィードバックをネガティブな要素も含めて「成長のヒント」として受け止めるサポートをすること。 コメントやスコアの良し悪しではなく、その背景にある周囲の思いに目を向けさせる。本人がどう受け止めたかを、対話を通じて深める。フィードバックをどのように次に活かすかを一緒に考える。

多角的な視点による気づきが、周囲とより良い関係を築きながら主体的に働くきっかけとなります。

【96/100】共通の「マネジメントの型」を持つ：属人的なマネジメントから脱却して、組織に共通の仕組みを根付かせる

上司の経験やスキルだけに頼った「属人的なマネジメント」を続けていると、組織全体のレベルが安定しない。 多くの人事制度や施策は、組織共通の「型」を持ち、全員が同じ仕組みや共通言語の上で動くことで、マネジメントの質を均一化する役割も担う。

上司の役割は、用意された「型」をただの面倒なルールにせず、メンバーをサポートするための強力なツールとして日常に正しく組み込むこと。 制度や施策の本来の目的を見失わない。義務感・やらされ感で対応をしない。基本の型を大切にしながら、自分なりの色をだす。

最低限守るべき「型」を軽視せずに、それをどう現場に活かすかを自分なりに考えて行動すると、期待される効果以上の成果が組織全体で生まれます。

【97/100】挑戦を恐れない環境を作る：失敗を責めず、次の一歩を踏み出す勇気を支える

新しいことに挑戦しようとするとき、誰もが「失敗したらどうしよう」「無駄な仕事になるのではないか」と躊躇するが、リスクを恐れて現状維持を続ければ、チームの成長は止まってしまう。

上司の役割は、失敗を恐れて動けなくなる状態を防ぎ、前向きな試行錯誤を歓迎する空気を作ること。 挑戦のプロセスを評価することを伝える。必要な支援やサポートを積極的に行うことを約束する。失敗した場合も責任は自分が取るという姿勢をあらかじめ示す。

「挑戦することで成長する」という精神論を押し付けるのではなく、「挑戦することに価値がある」と思える環境をつくることが、イノベーションへの近道となります。

【98/100】出発点は「心理的安全性」：思ったことを気兼ねなく言える環境がなければイノベーションは生まれない

部下から新しいアイデアや積極的な発言がでてこないと悩む上司は少なくない。その際に振り返りたいのは、上司や周りが、部下の考えを否定したり、軽んじる雰囲気がないかということ。

上司の役割は、部下が言葉やタイミングを慎重に選ばずとも、萎縮せず、意見や違和感を気兼ねなく口にできる雰囲気を創ること。 「発言」そのものを歓迎する。拙いアイデアも否定をしない。「やってみよう」という姿勢を見せる。

心理的安全性があることで、失敗や批判を恐れずに新しい発想をぶつけ合えるようになり、イノベーションが生まれやすくなります。

【99/100】 働くを「楽しむ」：どうせやるなら面白がって、ワクワクする明日を迎える

同じ仕事であっても、「やらされ感」を抱えたままこなすのと、「面白い・楽しい」と感じながら対応するのとでは、本人の充実感もアウトプットの質もまるで異なってくる。

上司の役割は、業務の背景にある意味を伝え、本人の強みが活きる、部下にとっての「面白いポイント」を一緒に見つけ出すこと。 部下の「面白いポイント」を一緒に見出し、好奇心を刺激する。新しい工夫や提案をどんどん業務に取り入れ、前向きなフィードバックを重ねる。何より上司が仕事を楽しむ。

部下の「ワクワクスイッチ」が押されると、明日を迎えるのが楽しみになるような活気ある組織が作られます。

【100/100】 「心のノート」を閉じない：学んだ知識を行動に移すことが、成長へ続く唯一の道

どれほど質の高い知識を得ても、それを行動に移さなければ、何も意味を持たない。学んだ直後は誰もが「明日から変えよう」と決意するが、多くの人が日々の忙しさに追われてしまい、行動に移せる人は多くない。

上司は、役割として部下の成長を支援すると同時に、自らも一人のビジネスパーソンとして、またマネジメントのプロフェショナルとしても、成長し続ける必要がある。

そのためには、今までの自分のやり方にこだわらずに新しいことを吸収する好奇心を持つ。学んだことを心に留めておくだけではなく、実践する。何よりも「上司である」ことを楽しむことを忘れない。

得た知識をためた「心のノート」を閉じることなく、小さなことでも、実践を続けた人には、必ずマネジメントの神様は微笑んでくれます。

■#1~#10は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/02/100days_engagement/

■#11~#20は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/02/100days_engagement_11to20/

■#21~#30は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/03/100days_engagement_21to30/

■#31~#40は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/03/100days_engagement_31to40/

■#41~#50は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/04/100days_engagement_41to50/

■#51~#60は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/04/100days_engagement_51to60/

■#61~#70は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/04/100days_engagement_61to70/

■#71~#80は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/04/100days_engagement_71to80

■#81~#90は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/04/100days_engagement_81to90