#71-：100日後に最高の上司になる【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】

更新日: 2026-05-27

アジャイルHRの公式Xアカウントで２０２６年２月９日から発信している、１００日後に最高の上司になる！【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】の投稿を順次、本ページにアーカイブしていきます！

部下のエンゲージメントには、上長の存在が大きく影響します。「部下の本音が見えない」「チームの士気が上がらない……」「待ちの姿勢で自律性に欠ける・・」正解のないマネジメントの現場で、一人で悩みを抱えていませんか？

今、組織に求められているのは、管理や統制ではなく、一人ひとりの「エンゲージメント」を高めていき、自律的に動ける人材を育成していくことです。部下の主体性を引き出し、上長自らも部下と共に成長するために、「心のノート」に部下とチームを動かす魔法の言葉を書き留めておきましょう。

これらの魔法の言葉は、アジャイルHR代表の松丘啓司（著者名）の著書『エンゲージメントを高める会社』のエッセンスを凝縮したものです。

【71/100】目標は対話のきっかけ：優れた計画そのものより、語り合う時間に価値がある

どれほど緻密で優れた目標を設定しても、それを決めただけで終わってしまっている企業は少なくない。目標の本当の価値は、目標に向けて、状況を確認し合い、壁にぶつかったときにどう乗り越えるかを「共に語り合う時間」にある。

上司の役割は、目標を単なる管理や評価の道具として使うのではなく、部下との定期的な対話を深め、成長を支援するための「共通のテーマ」として活用すること。数字を追うだけではなく、困っていることやワクワクしていることを聞く。挑戦していることを称賛し、必要な支援を行う。目標を達成した後の少し先の未来についても語る。

上司が目標を「対話のきっかけ」として捉え、部下の試行錯誤に伴走する姿勢を示し続けることが、部下の目標に対する考え方そのものを変えていきます。

【72/100】サクセストラップに注意：過去の成功体験が、新しい挑戦を阻む最大の壁になる

過去の成功体験は、強力な武器になる一方で、変化が激しい時代においては、「かつての正解」に固執すること自体が、新しい挑戦やイノベーションを阻む最大の足かせ（サクセストラップ）になりかねない。

上司の役割は、過去の成功法則を部下に押し付けるのではなく、未知のやり方に挑戦する部下を支援すること。「以前は～だった」と言わない。スモールスタートでもいいので、前例のない挑戦を後押しする。新しい知識ややり方を吸収する姿勢を自ら示す。

上司が「過去の成功」というプライドを手放し、部下と共に学び直す姿勢を見せることで、チームには失敗を恐れない活気が生まれます。

【73/100】自己開示で「弱さ」を見せる：上司が完璧さを手放すと、部下は失敗を恐れなくなる

上司は、常に完璧で正しく、毅然としていなければならない。そのような時代はもう終わり。上司が非の打ち所がない完璧なリーダーを演じ続けると、現場には「失敗は許されない」という無言のプレッシャーが漂い、部下たちは萎縮する。

上司は、自分が万能ではないことを認め、部下がリスクを恐れずに新しい一歩を踏み出せる「心理的安全性」をチームに作ること。自身の失敗や過ちを素直に認める。自分が知らないこと、できないことを開示する。力を貸してほしい周囲に率直にお願いする。

「完璧な上司」である自分を手放して、自ら心を開く。その姿勢が、結果として部下の肩の力を抜き、上司やチームのために何かできることをしようという、自律的な気持ちを生み出します。

【74/100】「心地よい負荷」をかける：守るだけでなく、少し高めのハードルが人を育てる

部下のケアが重要視される昨今、負荷をかけさせないことに気を遣う一方で、ストレスを完全に排除した「楽な職場」では、人は成長を感じにくくなる。

上司の役割は、部下をただ守るだけでなく、少し背伸びが必要な仕事を任せて成長を支援すること。部下に、その仕事が成長にどう繋がるかを伝える。結果の良し悪しだけを見ずにプロセスも評価する。任せきりにせずに万全の支援体制があることを伝える。

「心地よい負荷」が、部下の主体性を引き出し、チームへの貢献と高いパフォーマンスを生み出します。

【75/100】評価を「答え合わせ」にしない：結果を伝えるだけでなく、次の成長をデザインする

評価の通達だけで終わらず、納得感のあるフィードバックがなければ、意味をなさない。

上司の役割は、部下と一緒に「なぜその結果になったのか」のプロセスを振り返り、次に向けてどうすべきかを一緒に考えること。評価面談だけではなく日常の1on1の場でもフィードバックを行う。一方的に話さず、部下が自分の言葉で成果や課題について語る時間を設ける。次はどうするか？という未来の視点を盛り込む。

上司が評価を「成長のための定期診断」として扱うことで、評価面談は義務的なものから、価値あるものへと変化していきます。

【76/100】期待役割の明確化：「何を求めているか」を、定期的にすり合わせる

部下が「自身に期待されていること」を理解せずに迷いながら業務を行うことは、組織にとっても本人にとっても大きなロスになる。上司や周囲が求めている方向と、本人の頑張りがずれていれば、成果にはつながらず、空回りすることになりかねない。

上司の役割は、部下に求めるミッションや役割をあらかじめ明確に示し、定期的にその認識をすり合わせること。状況の変化に合わせて「期待する役割」をアップデートする。一方的に押し付けずに、部下自身の認識を確認する。部下の希望と沿わない場合は、すり合わせるための対話を怠らない。

上司が期待する役割を言葉にして伝え続けることで、迷いなく前向きに取り組む姿勢が生みだされます。

【77/100】仕組みより「文化」：優れた制度を作っても、支える土壌がなければ形骸化する

どれほど精緻に設計した制度を導入しても、それを使う人たちの意識や、職場に流れる空気（文化）が伴っていなければ、いずれ形骸化していく。

上司の役割は、制度の批判をしたり、ルールを厳格に守らせることではなく、その制度を通じて「どんなチームにしたいか」という思いを日々の関わりの中で育てていくこと。制度に不満を向けるのではなく、現場でどう活用するのがベストかに視点を向ける。忙しさを、やらない理由にしない。本来の目的は何か？を自分も周囲も意識する雰囲気を作る。

制度はあくまで手段であり、目的ではない。上司が日々の言動を通じて、目指したい「文化」を地道に耕し続けることで、どんな仕組みも本来の価値を発揮します。

【78/100】組織開発はボトムアップから：現場の一人ひとりが「もっと良くしたい」と思える仕掛けを作る

人事や上司が「職場をよくするために、こういう取組をしよう」と号令をかけても、現場サイドは「また始まった」「こっちは忙しい」と冷ややかに受け止めるということは少なくない。組織を本当に変えていくためには、上からの強制ではなく、「自分たちの職場を、自分たちの手でもっと良くしたい」と主体的に感じ・動き出す力が必要。

上司の役割は、理想の組織像を一方的に押し付けることではなく、部下自身が「こう変えたい」と声を上げ、実行に移せるような小さな仕掛けや場を用意すること。日常から、小さな声や意見を聴きだす場を作っておく。その声をすぐに検討・実行する。現場に改善の裁量を持たせる。変わったことが称賛・評価される仕組みを作る。

「自分たちの手で職場を変えられた」という手応えの積み重ねが、チームへの愛着を深め、本当の意味での強い組織を作っていきます。

【79/100】傾聴の質：相手の言葉の裏にある「感情」や「願い」に耳を傾ける

1on1や面談の場を設けても、ただ「コミュニケーションを取る」だけでは、部下の本音や本当に抱えている課題は見えてこない。

上司の役割は、部下の言葉をそのまま受け取るのではなく、その裏側にある感情や願いに意識を傾けること。本人すら気づいていない、その奥にある願いや思いを一緒になって探り出す。部下が意見を口にしたとき、「それならどうするの？」とすぐに解決策を求めない。「うまく話せなくても大丈夫だよ」と伝え、じっくり耳を傾ける。

言葉の奥にある意図を、上司が丁寧に汲み取ろうという姿勢を見せることで、部下は安心して本音を話せるようになります。

【80/100】目標は「生き物」：状況が変われば目標も見直す。柔軟な軌道修正が成果への近道

「期初に立てた目標は、最後までやりきる！」という文化が未だにある企業も少なくない。環境変化が激しい昨今、実態に合わなくなった目標を追いかけ続けることは、現場の疲弊を招き、モチベーションを低下させる原因にしかならない。

上司の役割は、計画通りに進めることだけに固執せず、現実の変化を敏感に捉えて、目標の重要度や数値の妥当性を柔軟に見直すこと。状況の変化を常に意識して、部下にも最新情報を更新してもらう。目標を変えることを恐れない。変える際には「なぜ今、見直す必要があるのか」を丁寧に説明する。

上司が状況に応じた柔軟な舵取りを行うことで、チームには「今やっている仕事には意味がある」という納得感が生まれます。

■#1~#10は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/02/100days_engagement/

■#11~#20は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/02/100days_engagement_11to20/

■#21~#30は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/03/100days_engagement_21to30/

■#31~#40は以下のリンクよりご覧いただけます！