#81-90：100日後に最高の上司になる【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】

更新日: 2026-06-11

アジャイルHRの公式Xアカウントで２０２６年２月９日から発信している、１００日後に最高の上司になる！【心のノートにメモっておきたい部下のエンゲージメント向上のためのヒント】の投稿を順次、本ページにアーカイブしていきます！

部下のエンゲージメントには、上長の存在が大きく影響します。「部下の本音が見えない」「チームの士気が上がらない……」「待ちの姿勢で自律性に欠ける・・」正解のないマネジメントの現場で、一人で悩みを抱えていませんか？

今、組織に求められているのは、管理や統制ではなく、一人ひとりの「エンゲージメント」を高めていき、自律的に動ける人材を育成していくことです。部下の主体性を引き出し、上長自らも部下と共に成長するために、「心のノート」に部下とチームを動かす魔法の言葉を書き留めておきましょう。

これらの魔法の言葉は、アジャイルHR代表の松丘啓司（著者名）の著書『エンゲージメントを高める会社』のエッセンスを凝縮したものです。

【81/100】「減点主義」は人を動かさない：罰や恐怖による動機付けは、組織の発展を抑制する

「ミスをしたら怒られる」「成果が出ないと評価を下げられる」といったマネジメントは、短期的には人を動かし、高い成果を出すこともある。一方で、部下は「叱られないための行動」や「うまく乗り切ること」に注力し、新しい挑戦や自由なアイデアは生まれず組織として発展はしない。

上司の役割は、「短期的な成果」だけを求めるのではなく、失敗を恐れずに意見や挑戦ができる「心理的安全性」の高い環境を作ること。感情的に責めない。発言を否定しない。責任を一人に負わせない。

上司にとっては負担の少ない減点主義のマネジメントに胡坐をかかず、本来の部下の力を引き延ばすマネジメントに上司自らが挑戦することが、結果的には組織の発展の近道となります。

【82/100】沈黙を大切にする：沈黙は考えている証拠。急かさず待つことも大切な支援

1on1や面談の際に、会話が途切れて沈黙が流れると、気まずさから「何か話さなければ」と焦って上司の側から口を開いて話をつなげる。その沈黙は、部下が自分の内面に向き合い、言葉にならない本音やアイデアを必死に手探りで探している「思考のサイン」の場合がある。

上司の役割は、沈黙を自分の言葉で埋めるのではなく、部下が考えをまとめる時間を信じて静かに待ち続けることです。たたみかけて質問をしない。別の話題を振らない。しばらく待っても難しい場合は、うまく言葉にできなくても問題ないことを伝える。

上司がじっくりと待ってくれる姿勢を示すことで、部下は表面的な取り繕いではない、本当に納得のいく答えや本音を自分の言葉で紡ぎ出すことができるようになります。

【83/100】専門性と人間性：スキルだけでなく、信頼される人間性を磨くことが良い仕事を引き寄せる

高い専門スキルや輝かしい実績を持っていても、それだけで周囲から信頼され、応援されるわけではない。本当に良い仕事やチャンスは、スキルの高さだけでなく、「この人と一緒に働きたい」と思われる人間性の土壌にこそ引き寄せられる。

上司の役割は、部下のテクニカルスキル（業務知識や技術）を育てるだけでなく、周囲から信頼され、協働をスムーズにする人間性（ヒューマンスキル）の習得も後押しすること。個人の成果だけで評価しない。周囲やチームへの貢献にも目を向ける。好ましい行動を言葉にして伝える。

上司が「スキル」と「人間性」の両面を大切にする姿勢を見せる事で、お互いを尊重して助け合うチーム文化が育まれます。

【84/100】「期待以上」を目指す：求められていることに少しの「おまけ」を添える。その差分が信頼の貯金になる

指示された仕事をこなすだけでは、強い信頼や新しいチャンスは生まれにくい。求められている100%の成果に、相手を想うちょっとした「おまけ」を添えて戻すことで、「信頼の貯金」を作っていくことができる。

上司の役割は、部下が相手が本当に喜ぶ「おまけ」を想像して動けるような、広い視野を育てること。「本来の期待値」が何であるかを明確化する。その上で、「おまけ」となりそうなアイデアを一緒に練る。おまけの成果を言葉にして称賛する。

この「期待を超えた時に得ることができるメリット」を実感した部下は、自らよりよい仕事をしようと、主体的に成果を求めるようになります。

【85/100】パーパスと個人の共鳴：会社の存在意義と、自分の価値観が重なる部分を探す

組織が掲げる「パーパス（存在意義）」が、どこか遠い世界のスローガンのように感じられ、現場の部下たちに響いていないことは少なくない。

上司の役割は、会社の目指す方向と、部下一人ひとりが人生や仕事において大切にしたい「個人の価値観」を並べて、お互いが重なり合う部分を一緒に探していくこと。組織のパーパスを現場の仕事と結びつけて語る。定期的な1on1や面談の場で、仕事において部下が大切にしている「価値観」とパーパスが重なる部分を一緒に模索する。その価値観が活きる仕事を見つけて挑戦させる。

上司が「会社の未来」と「部下の人生」の重なりを丁寧に言語化することで、毎日の仕事が「自分の価値観を満たし、社会にも繋がっている」という実感に変わり、エンゲージメントの向上につながります。

【86/100】スキルより「関係性」:どんなに正しいアドバイスも、信頼関係がないと「ただの雑音」になる

どれだけ部下のためを思ったアドバイスであっても、ベースにある信頼関係が冷え切っていれば、その言葉はただの「耳の痛い雑音」として聞き流されてしまう。

上司の役割は、1on1のテクニックやフィードバックのスキルを磨く前に、日頃のコミュニケーションを大切にして、信頼関係をつくること。相手の話を聞く施設を常に見せる。普段から前向きなフィードバックをする。小さな変化や功績を見逃さずに称賛する。

関係性さえ築けていれば、多少不器用な伝え方でも、上司の「成長を応援している」という真意は必ず部下に伝わります。

【87/100】「結果」より「意図」：表面的なミスを責める前に、その奥にある「良かれと思った動機」に目を向ける

部下が良かれと思ってやった仕事が空回りし、ミスに繋がってしまったとき、改善や反省を促すことは少なくない。結果だけ見て評価されると、部下は自己防衛に走り「指示されたことだけやる」ようになる。

上司の役割は、失敗という結果の裏側にある「顧客やチームのために、どう貢献したかったのか」という本人の善意の「意図」をすくい上げること。挑戦しようとした部下のマインドを称賛する。修正するためのやり方（行動）を一緒に考える。次はどうしたらよいか、前向きなフィードバックをする。

上司が「貢献しようとしたプロセス（意図）」を見てくれると感じることができると、部下は失敗を恐れずに「良いこと」を積極的に行う姿勢を持つことができます。

【88/100】配られたカードで勝負する：変わらない環境を嘆くより、「今、何ができるか」に焦点を当てる

市場の動向、会社のルール、他部署の体制など、ビジネスにおける前提条件はいつも自分の思い通りになるとは限らない。今の環境に対して「これではどうもならない」「もっとこうだったらいいのに」と不満を並べても、状況が変わることはない。

上司の役割は、コントロールができない状況を理由に「できない」「やらない」となる空気を変え、今の状況の中でできることは何か？を一緒に考えること。不満を述べるだけでは、何も生まれないという意識を持たせる。変えられることと、変えられないことの線引きをする。変えられることの中で、自分達の工夫で何ができるかを一緒に模索する。

環境そのものを変えようと躍起になるのではなく、上司が「変えられない前提」を受け入れ、その中で最善を尽くす姿勢を見せることで、メンバーも自ら動き出そうとします。

【89/100】人事評価の本質：ノーレイティング（ランク付け）をなくすのは、より本質的な「個人の成長」に焦点を当てるため

部下に「S」や「A」といった一律のランク（人事評価）をつけるために、多くの時間を費やしている組織は少なくない。近年ノーレイティング（評価の格付け廃止）が注目を浴びているが、その本質は、過去の評価に使っていた時間とエネルギーを、部下ひとり一人の「これからの成長」に向けること。

上司の役割は、部下の過去よりも、「次にどうすればもっと成長できるか」を共に考える伴走者になること。どんな未来を描きたいのか共に模索する。そのために必要な環境やチャンスを提供する。評価のための面談ではなく、部下の未来を一緒に考える面談にする。

上司が「評価」より「支援」の視点を大切にすることで、部下の行動も変わってきます。

【90/100】オープン・コミュニケーション：悪いニュースほど、早く正直に共有する文化が組織を救う

ミスやトラブルが隠ぺいされたり、報告が遅れたりすればするほど、問題は深刻化し、後から大きなコストを支払うことになる。

上司の役割は、常に報告を義務づけてガチガチに管理したり、部下のミスを叱責することではなく、可能な限り早く問題を解決に導くこと。報告をしてきた部下を感情的に責めない。報告の早さを歓迎する姿勢を見せる。解決に向けてすぐに意識を切り替える。

悪いニュースこそ、素早く、かつ正直に共有される風通しの良さが、結果として組織を致命的なリスクから救うことになります。

■#1~#10は以下のリンクよりご覧いただけます！

https://agilehr.co.jp/resources/2026/02/100days_engagement/

■#11~#20は以下のリンクよりご覧いただけます！