【連載】ビジネスパーソン1,000人調査から紐解く企業における目標管理の実態②
日本企業の多くが導入している、MBOをはじめとした目標管理手法。ビジネス環境の変化と共に、従来の管理手法の限界を感じつつも、評価制度との関連や、運用面における課題等、高いハードルを前に検討が進まない企業も少なくありません。
一方で、アンテナの高い企業はすでに、ＯＫＲ等の新しい目標管理手法を導入し、自律的に社員が目標に迎えるような仕組み作りを進めています。
企業のパフォーマンスマネジメント変革を支援する株式会社アジャイルHRは、現在の日本の企業における目標管理の実態と課題を調べるべく、全国のビジネスパーソン1,000人超を対象に、インターネット調査を実施しました。
【ビジネスパーソン1,000人調査から紐解く企業における目標管理の実態】として、２回に分けてその調査結果をお届けします。第1回目のコラムはこちらをご覧ください。
【ＭＢＯの効果と課題は？】
図１で示したように、多くの企業がMBOを目標管理手法として導入していることが分かりました。以降では、そのＭＢＯの効果や課題に着目していきます。
MBOを導入している企業の従業員が感じている、ＭＢＯの効果やメリットは図４のようになりました。
■図４ ＭＢＯの効果やメリットはなんですか？（複数選択）■
MBOの効果やメリットについては、以下の項目が上位となりました。
– 「今期やるべき事や必達すべき数値目標が明確になる（57.0％）」
– 「会社のビジョンや経営層の目標・ミッションなどが明確になり浸透しやすい（45.9%）」
– 「何をすべきかを自分で考え、自分で目標設定ができる（36.3%）」
続いてＭＢＯの課題については、図５のように下記の項目が上位となりました。
– 形ばかりになっており、形骸化している（31.4%）
– 毎年同じような目標を立てており、発展性がない（30.1%）
– 目標がほぼ決められてしまい、やらされ感が強い（27.8%）
■図５ ＭＢＯについて、課題に感じていることはなんですか？（複数選択）■
MBOを導入している企業におけるMBOの継続可否については、ポジティブ回答が56.6％、ネガティブ回答が43.4％でした（図６）。
■図６ 現状の目標管理は自社に適しており、このまま続けるべきと思いますか？（単一選択）■
【MBOとOKRの有意差検定】
次に、目標管理手法の中でよく対比される「MBO」と「OKR」において、「効果・メリット」と「課題」の有意差を統計的に分析しました。
効果・メリットについては、下記のような有意差が見られました。
MBO特有の効果・メリットが見られた項目としては、以下の2つです。
① 「会社のビジョンや経営層の目標・ミッションなどが明確になり浸透しやすい」
② 「人事評価の判断基準がわかりやすく、従業員からの納得が得られやすい」
一方、OKR特有の効果・メリットが見られた項目は、以下の3つです。
① 「縦や横（他部署含む）のコミュニケーションが活発化する」
② 「上司（または部下）とのコミュニケーションが密になる」
③ 「従業員の自律や自主性を高めることに貢献している」
その他の8項目については、「MBO」と「OKR」において統計的に優位といえる差は見られませんでした。
次に、課題については下記のような有意差が見られました。
MBO特有の課題が見られた項目は、以下の3つです。
① 「目標を達成しやすいよう低く設定するケースがある」
② 「自分の目標に関係のない業務の優先度が低くなりがち」
③ 「短期業績目標が中心のため、腰を据えた中長期的な取り組みがしづらい」
一方、OKR特有の課題は見られませんでした。
その他の10項目は、「MBO」と「OKR」において統計的に優位といえる差は見られませんでした。
【株式会社アジャイルHRによる考察】
調査の結果から、課題は感じつつも一定の効果を感じられるため、引き続きMBOを導入している企業が多くあることが分かりました。
アジャイルHRにおけるこれまでのサポート事例から、0→1（ゼロイチ）や1→10（イチジュウ）と言われるような、事業の方程式を探す、ないしはこれから作っていくという『投資フェーズ』では、新しいアイデアの創出やトライ＆エラーが必要となるため、MBOはフィットしづらく、OKRのような目標管理が適していると考えられます。
一方で、10→100（ジュウヒャク）と言われるような事業が成熟・安定ステージに入った『拡大再生産フェーズ』では、利益を生み出す方程式が確立しており、前年対比なども容易となるため、MBOが適用可能です（『拡大再生産フェーズ』におけるOKRの活用も可能）。
ただし、本調査結果にも見られるとおり、大企業の多くが導入しているMBOには、
– 形ばかりになっており、形骸化している
– 毎年同じような目標を立てており、発展性がない
– 目標がほぼ決められてしまい、やらされ感が強い
といった課題もあり、従業員のエンゲージメントを高めにくいという問題があります。そのため、MBOを目標管理手法として導入している場合は、従業員エンゲージメントを高める包括的なパフォーマンスマネジメントが求められます。
図７は、目標管理（OKR）、キャリアデベロップメント、360度フィードバックを組み合わせ、1on1でマネジャーがメンバーの支援しながら、エンゲージメントサーベイで効果を検証することで、従業員エンゲージメントを継続的に高めるパフォーマンスマネジメントの構築の理想とされる全体像です。
1on1や、キャリア研修等、比較的導入をしやすい施策については、すでに多くの企業が対応をしている一方で、目標管理制度の改定については、評価制度を含む現人事制度への影響や、現場における運用変更の負担等、検討事項が数多くあるため、多くの企業にとって後回しにしがちな課題となりがちです。 包括的な取組みを行うにあたって、「何から手を付けてよいのか分からない」状態にある企業は少なくありません。
自社において、どこに課題があるのかをまずは「見える化」した上で、状況の整理とプライオリティの判断を行い、スピーディーな改革のシナリオを策定していくことが必要です。
■図７ 理想とされる包括的なパフォーマンスマネジメントとアジャイルHRのサービス■
株式会社アジャイルHRのサービス詳細については、以下までお問合せください。
■ お問い合わせ先
株式会社アジャイルHR
〒107-0062 東京都港区南青山5-4-6-503
電話：03-6452-6115
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