OKRツールの選び方

目標設定の手法としてOKRを取り入れる会社が増えていますが、効果的に運用するためにはシステムによるサポートが不可欠です。
ここでは、OKRツールを選ぶ際に確認すべき重要なポイントを整理します。

ポイント①：OKRどうしの関連付け

人事管理システムなど、既存の別のシステムを使ってOKRを管理できるのではないかと考える方がおられるかも知れませんが、あまり現実的ではありません。O（Objective）とKR（Key Result）に構造化して目標を登録できたとしても、それだけではOKRツールとしては役に立ちません。

人事管理システムは目標管理の機能を備えていることが多いのでOKRに使えそうな気がしますが、個人の評価に用いることが主目的なので、個人ごとの目標を登録することしかできません。

OKRのいちばんのねらいは、会社全体のゴールに向けて一人ひとりの目標を方向付けていくところにあります。 そのためOKRツールでは、個々のOKRがどのように会社全体のゴールに繋がっているかを定義できることが必要です。 つまり、個々のOKRだけでなく、それらの関連性が重要なのです（図1参照）。

ポイント②：OKRの関連性の一覧表示

OKRを立てた後だけでなく、最初にOKRを設定する段階でもツールがないとかなり非効率です。 仮に50人の組織で1人が3つずつOKRを立てるとすると、合計で150個のOKRができます（図2参照）。 個々のOKRは他のOKRと紐付いているので、150個のどれとどれが関連しているかをエクセルで管理するのは容易ではありません。

50人が設定したOKRをすべて集めてエクセルに入力して、適切なOKRになっているかを確認したり（本来KRにすべき指標がOになっていないか、など）、 誰にもフォローされていないKRがないかをチェックしたりする作業はきわめて煩雑です。 50人であれば、まだ力技でできなくはないかも知れませんが、100人、200人になってくると人間の限界を超えてくるでしょう。

それに対して、1人ひとりが自分のOKRをシステムに登録し、それぞれのOKRがどのOKRと紐付いているかを関連付けたら全員の結果がツリー状で一覧できる、 といった機能をツールでサポートできれば、OKRの設定作業は大幅に効率化されます。

また、OKRの関連性が一覧表示できれば、OKR進捗状況を確認する際も、 トップのOKRから現場のメンバーのOKRまで、クリックしながら掘り下げていくことができるようになります（ドリルダウン機能）。

ポイント③：組織に対する柔軟な発想

従来の目標管理は「ウォーターフォール型」と呼ばれるように、目標を各組織に下し、その組織目標を個人に割り当てていくことが一般的でした。 そのため、目標管理システムの基本コンセプトも、まず組織が先にあって、その組織に人が配置され、 その人に目標が与えられるという発想で作られていることが少なくありませんでした。 それに対してOKRでは、組織をより柔軟に扱うことが求められます。

OKRは目標を上から与えるのではなく、個々人が主体的に設定することが基本です。 もちろん個人の目標は、より上位の目標に貢献するものでなければならないため、好き勝手に設定すればよいわけではありませんが、 上位目標はかならずしも自分が属する組織の範囲に限られません。

既存の組織の枠組みに縛られると、「見かけ上はOKRを導入したものの、実態は目標管理（MBO）と変わらない」という結果に陥り兼ねません。 会社全体のゴールを達成するために、組織の壁を越えて最適な連携を促すところにOKRのメリットがあるため、 OKRのツールもそれを可能にする仕組みになっていることが必要です（図3参照）。

ポイント④：SNSのようなコミュニケーション機能

OKRのツールに自分のOKRを登録して進捗状況を更新するだけでは、目標の進捗管理ツールになってしまいます。 ユーザも管理のためにやらされている感覚を持ってしまうことでしょう。

OKRは周囲に公開することが原則ですが、そのねらいは目標を中心としたコミュニケーションを促進することにあります。 そのため、OKRツールにもコミュニケーション機能が必要とされます。

OKRの進捗状況を更新する際に、同時に自分の実績や課題を書き込んで、それに対してフィードバックやアドバイスがもらえれば、 ユーザにとってもメリットを感じられるでしょう（図4参照）。

「いいね」やリアルタイム通知などのSNS機能が備わっていると、目標達成に向けて仲間どうしで励まし合うカルチャーを作るのにもたいへん効果的です。

ポイント⑤：1on1／振り返り機能

OKRの達成に向けてさまざまなチャレンジを行っても、行動するだけでその経験を振り返らなければ、やりっぱなしになってしまって「学び」に結び付きません。 そのためOKRを採用した会社では、同時に1on1（マネジャーとメンバーによる1対1の対話）を導入して振り返り（リフレクション）の機会を設けることが一般的です。

そのため、OKRと同じツール上で、1on1を通じた振り返りを記録できればより効果的です。 この振り返りはマネジャーではなく、メンバー本人が記録することが重要です。 気づきを得るのは本人なので、本人が自分の言葉で気づきを書きとめることが重要なのです（評価システムにマネジャーが評価ログを残す目的とはまったく異なります）。

メンバーが1on1の振り返りを登録したら、マネジャーにリアルタイム通知が届くようになっていると、マネジャーはオンラインですぐにコメントを返すことができます。 それによって、1on1以外の場でもリアルタイムでフィードバックを行うことが可能になります。

OKRツールをお探しの方へ

いかがでしたか？ 以上の内容を、OKRツールを選ぶ際の参考にしていただければ幸いです。

これらの要件をすべて満たしているシステムが、株式会社アジャイルHRのご提供するWAKUASです。これらの要件以外にもWAKUASにはOKRの検索機能、データダウンロード機能、OKRに関するアイデアを交換するフィードバックリクエスト機能など、組織内でOKRを運用する際に便利な機能が多数搭載されています。

◎WAKUASの「無料デモ依頼」をご希望の方は、こちらよりご連絡ください。

◎WAKUASの「導入事例」は、こちらよりご覧いただけます。

OKRについての情報を定期的に発信している「メルマガ」の無料購読の申し込みはこちらから